Miesięczne archiwum: Lipiec 2020

Wielkość i struktura zatrudnienia

podrozdział pracy mgr

Zasoby czynnika ludzkiego występujące w przedsiębiorstwie określa się mianem zatrudnienia lub załogą przedsiębiorstwa[1]. Zatrudnienie to określona liczba czynnika ludzkiego wykonująca za odpowiednim wynagrodzeniem pracę, w wyniku której uzyskuje się dobra lub usługi zaspokajające potrzeby rynku[2]. W przedsiębiorstwie można odróżnić zatrudnienie nominalne i zatrudnienie realne (rzeczywiste). Dla ustalenia stanu rzeczywistego zatrudnienia, do stanu nominalnego (liczba zatrudnionych osób bez względu na czas ich pracy) dodaje się liczbę osób jaka wynika z dodatkowego zaangażowania pracowników własnych lub spoza przedsiębiorstwa. Zatrudnienie ujmuje się w przedsiębiorstwie według stanu ewidencyjnego na koniec badanego okresu i według stanu przeciętnego w badanym okresie. Stan ewidencyjny zatrudnienia jest to liczba pracowników znajdujących się w ewidencji osobowej przedsiębiorstwa w ostatnim dniu badanego okresu. Podstawą ujęcia do stanu ewidencyjnego jest zawarcie umowy o pracę.

Jednym z podstawowych zadań polityki zatrudnienia w przedsiębiorstwie winno być dążenie do osiągnięcia liczbowego stanu załogi racjonalnego z punktu widzenia interesów przedsiębiorstwa. Wiąże się to z jednej strony z optymalizacją wykorzystania czynnika ludzkiego dla dobra przedsiębiorstwa, z drugiej zaś z uwzględnieniem szeroko pojętych potrzeb pracowników i zharmonizowania ich z wymaganiami przedsiębiorstwa w ramach tzw. humanizacji pracy. Zakładowa polityka zatrudnienia powinna więc zmierzać do przystosowania warunków pracy do człowieka, człowieka do warunków, jak również człowieka do człowieka tak, aby zapewnić pożądaną efektywność i jakość pracy[3]. Zakładowa polityka zatrudnienia powinna zmierzać do

maksymalnej intensyfikacji działań na Wewnętrznym rynku pracy w przedsiębiorstwie tak, aby znajdować drogi do racjonalizacji zatrudnienia. Bardzo ważne przy tym jest, aby racjonalizacja zatrudnienia była prowadzona w sferze ekonomicznej i społecznej. Ekonomiczna racjonalność zatrudnienia wyraża się w wysokiej wydajności pracy zapewniającej odpowiedni poziom płac realnych i zysków przedsiębiorstwa[4]. Społeczna racjonalność zatrudnienia przejawia się w uwzględnieniu w procesie pracy elementów humanistycznych, psychospołecznych i socjalnych, tj. pozaekonomicznych potrzeb, dążeń i zainteresowań pracowników[5].

Załoga (zatrudnienie) przedsiębiorstwa może być sklasyfikowana według różnych kryteriów. Klasyfikacja taka oznacza podział pracowników przedsiębiorstwa według określonych kryteriów. Cel podziału zatrudnienia określany jest przez przyjęte kryterium, którym może być określona cecha, według której przeprowadza. się podział danej zbiorowości zatrudnienia.

Powszechnie klasyfikuje się pracowników według następujących kryteriów:[6]

  1. rodzaju działalności przedsiębiorstwa,
  2. charakteru czynności wykonywanych przez pracowników,
  3. poziomu kwalifikacji i zawodowych,
  4. poziomu wykształcenia,
  5. stażu pracy zawodowej,
  6. płci,
  7. wieku.

Do analizy zatrudnienia badanej firmy, Zakładów Przemysłu Bawełnianego „Frotex” S.A. przyjęto kryterium klasyfikacji ze względu na płeć, wiek oraz poziom wykształcenia. Zatrudnienie ogółem na koniec okresu w przekroju grup pracowniczych według płci w latach 1995-2000 przedstawia poniższa tabela.

Tabela 9 Struktura zatrudnienia w ZPB”Frotex” wg płci.

Lata
Mężczyźni
Kobiety
Zatrudnienie ogółem Wskaźnik dynamiki
1995 = 100% Okres poprzedni = 100%
1995 729 932 1 661 100,0 100,0
1996 718 919 1 637 98,6 98,6
1997 646 912 1 558 93,8 95,2
1998 584 860 1 444 86,9 92,6
1999 575 764 1 339 80,6 92,7
2000 522 678 1200 72,2 89,6

Źródło: opracowanie własne na podstawie sprawozdań ZPB “Frotex” Z-01

Z powyższej tabeli wynika, że w okresie ostatnich kilku lat następuje systematyczny spadek zatrudnienia w przedsiębiorstwie ZPB „Frotex” S.A. Proces ten jest konsekwencją racjonalizacji zatrudnienia, modernizacji poszczególnych wydziałów produkcyjnych oraz zmian organizacyjnych zachodzących w spółce. W latach 1997-1998 spadek zatrudnienia nastąpił w wyniku:

  • przekazania części pracowników do pracy w innych spółkach- dotyczyło to pracowników służb remontowych na Wydziałach Tkalni i Wykończalni oraz Straży Zakładowej i pralni,
  • modernizacji Wydziału Konfekcji oraz Oddziału Przygotowawczego na Wydziale Tkalni.

Tendencja spadkowa zatrudnienia utrzymała się również w latach 1999-2000. Zmniejszenie stanu zatrudnienia w tymże okresie nastąpiło przede wszystkim w wyniku dokończenia modernizacji Oddziału Przygotowawczego Wydziału Tkalni oraz instalacji bardziej wydajnych maszyn szwalniczych w Wydziale Konfekcji. Zmiany organizacyjne i związana z tym redukcja zatrudnienia w pozostałych jednostkach organizacyjnych przedsiębiorstwa to przyczyny dalszego spadku zatrudnienia w roku 2000.

Strukturę wiekową pracowników zatrudnionych w ZPB „Frotex’ S.A. w latach 1995-2000 przedstawia tabela oraz rysunek.

Tabela 10. Struktura zatrudnienia w ZPB”Frotex” w/w wieku pracowników.

 

Wiek
Udział poszczególnych grup wiekowych do ogółu zatrudnionych
1995 1996 1997 1998 1999 2000
Do 30 lat 21% 22% 26% 30% 26% 26%
30 – 40 lat 27% 29% 30% 27% 30% 30%
40 – 50 lat 43% 40% 37% 33% 37% 37%
Powyżej 50 lat 9% 9% 7% 10% 7% 7%

 Jak wynika z powyższej tabeli od kilku lat w spółce obserwuje się korzystne zmiany w strukturze wiekowej zatrudnienia. Aktualnie ponad 56% załogi to pracownicy w wieku do 40 lat. Realizowana w obszarze zatrudnienia polityka kadrowa zakłada zatrudnianie w miejsce pracowników odchodzących ludzi młodych i wykształconych. Taka struktura wiekowa zatrudnienia zapewnia spółce stabilność zatrudnienia na najbliższe lata.

Rysunek5. struktura zatrudnienia w ZPB „Frotex” według wieku

Źródło: opracowanie własne na podstawie tabeli 10

Struktura zatrudnienia pod względem wykształcenia w ZPB „Frotex” w latach 1995-2000 przedstawia się następująco:

Tabela 11.  Struktura zatrudnienia w ZPB”Frotex” wg wykształcenia.

Wyszczególnienie Pracownicy ogółem:

z tego z wykształceniem:

–  wyższym

–  średnim zawodowym i ogólnokształcącym

– zasadniczym

podstawowym

Pracownicy ogółem
1995 1996 1997 1998 1999 2000
100% 100% 100% 100% 100% 100%
2% 3% 3% 4% 4% 4%
21% 21% 21% 26% 24% 24%
46% 46% 46% 46% 47% 47%
31% 30% 30% 24% 25% 25%

Źródło: opracowanie własne na podstawie sprawozdań ZPB „Frotex” Z-O1

Rynek 6. Struktura zatrudnienia z uwzględnieniem poziomu wykształcenia w latach 1995-2000r.

Źródło: opracowanie własne na podstawie tabeli 11.

W ocenie Zarządu udział pracowników z wykształceniem wyższym jest za niski mimo tendencji zwyżkowej. Szczególnie duże zapotrzebowanie występuje na absolwentów takich kierunków Sak obróbka chemiczna i mechaniczna włókna , informatyka. Dużą wagę przywiązuje się w spółce do podnoszenia kwalifikacji zatrudnionych czego wyrazem jest szereg kursów oraz kierowanie pracowników na studia zaoczne i podyplomowe. Aby obliczyć średni poziom wykształcenia pracowników ZPB „Frotex” S.A. zastosowano dwa wskaźniki;

  1. wskaźnik ogólnego potencjału wykształcenia,
  2. wskaźnik średniego potencjału wykształcenia.

Aby obliczyć wskaźnik ogólnego potencjału wykształcenia pomnożono liczb pracowników poszczególnych poziomów wykształcenia na koniec badanego okresu przez liczbę lat nauki właściwą dla danego poziomu wykształcenia i dodano otrzymane iloczyny.

Wskaźnik średniego potencjału wykształcenia obliczono dzieląc ogólny potencjał wykształcenia na koniec badanego okresu przez liczbę pracowników na koniec tego okresu. Wskaźnik ogólnego potencjału wykształcenia wyraża wielkość załogi w osobolatach nauki szkolnej, zaś wskaźnik średniego potencjału wykształcenia przedstawia liczbę osobolat nauki szkolnej przypadającej na jednego pracownika. Do obliczenia wskaźnika ogólnego potencjału nauki przyjmuje się następujące mnożniki odpowiadające liczbie lat nauki w poszczególnych poziomach wykształcenia:

  • wykształcenie wyższe 17
  • wykształcenie średnie 12
  • wykształcenie zasadnicze 11
  • wykształcenie podstawowe 8

Wyniki ogólnego i średniego potencjału wykształcenia dla pracowników Zakładów Przemysłu Bawełnianego „Frotex” S.A. przedstawia poniższa tabela. Jej wyniki potwierdzają opinię zarządu o zbyt małym zatrudnieniu osób z wyższym wykształceniem, gdyż wskaźnik średniego potencjału wykształcenia oraz jego dynamika od kilku lat pozostają na niezmienionym poziomie. Należy również stwierdzić, że wskaźnik średniego poziomu wykształcenia od roku 1997 jest dość niski (10,7), gdyż osiąga poziom jedynie wykształcenia zasadniczego.

Tabela 12. Wskaźnik ogólnego i wskaźnik średniego potencjału wykształcenia w latach 1995 – 2000 (w latach nauki szkolnej przypadający na jedną osobę)

Rok

WSKAŹNIK OGÓLNEGO POTENCJAŁU WYKSZTAŁCENIA WSKAŹNIK ŚREDNIEGO POTENCJAŁU WYKSZTAŁCENIA
Poziom Wskaźnik potencjału Poziom Wskaźnik potencjału
1995=100% Rok poprzedni=100% 1995=100% Rok poprzedni=100%
1995 17 273 100,0 10,3 100,0
1996 17 026 98,6 98,6 10,4 100,9 100,9
1997 16 701 96,7 98,1 10,7 103,8 102,9
1998 15 596 90,1 93,2 10,7 103,8 100,0
1999 14 369 83,2 92,3 10,7 103,8 100,0
2000 12 876 74,5 89,6 10,7 103,8 100,0

Źródło: opracowanie własne na podstawie tabel nr 9 i nr 11.


[1]L. Bednarski, R. Borowiecki, J. Dunaj, E. Kumys, T. Wiśniewski, B. Wersty: Analiza ekonomiczna przedsiębiorstwa. Wydawnictwo AE, Wrocław 1998, s. 227

[2] W. Świetlik: Analiza ekonomiczna przedsiębiorstwa, Wydawnictwo WSE, Warszawa 1999, s.95

[3] J. Lichtarski: Podstawy nauki o przedsiębiorstwie. Wydawnictwo AE, Wrocław 1998, s.133

[4] J. Lichtarski: Podstawy nauki o przedsiębiorstwie. Wydawnictwo AE, Wrocław 1998, s.135

[5] J. Lichtarski: Podstawy nauki o przedsiębiorstwie. Wydawnictwo AE, Wrocław 1998, s.134

[6] W. Świetlik: Analiza ekonomiczna przedsiębiorstwa, Wydawnictwo WSE, Warszawa 1999, s.95